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結論：
国内の労働者の数が多く、労働法の執行が厳格でないため、企業の労働コストが低くなり、それによって企業が大規模な人員削減を合理的に行うことができ、35 歳危機が生じています。
社会的な資源の観点から、企業が雇用する労働者は社会的な資源を利用して育成されます。国は学校にお金をかけて多くの大学生を育成し、これらの大学生は企業に流れて価値を創造します。
企業の業績が悪くなったり、労働者のコストが高くなったり（コストパフォーマンスが低下したり）する場合、労働法の規定に従って、企業は配置転換や研修を行う必要があります。研修費用は企業が負担する必要があり、これによって労働者のコストが間接的に増加します。一方、新しい従業員を雇うコストは、既存の従業員を研修するコストよりも低いため、企業は間接的な人員削減を通じて、既存の従業員の配置転換や研修費用を社会に再転嫁し、労働コストを低下させることができます。
経済が好転すると、解雇された従業員は迅速に適切な職場を見つけることができますし、国が費やす社会的な資源も限られていますので、受け入れられる範囲です。
経済が悪化すると、企業の業績が悪化し、大量の労働者が社会に投げ出され、これらの労働者に対してより多くの社会的な資源を投入して再教育や雇用機会を創出する必要があり、国にとっては大きな負担です。
将来的に人口が減少すると、企業が新しい人材を雇うコストが上昇し、新しい人材の採用コストと既存の従業員の再研修コストが相対的に同等になる時、企業は既存の従業員の再研修や配置転換による方針をより優先するでしょう。
出生人口および当年の卒業者数を考慮すると、人口はすでに大幅に減少しており、現在、国は製造業を大いに発展させており、基本的に労働集約型産業ですので、毎年何百万人もの新卒者を吸収することは問題ありません。ですので、現在の経済の下降の状況を除いて、経済が好転した後の雇用状況については、私は楽観的な姿勢を持っています。